Certains partent parce qu’ils ont trouvé mieux ailleurs, d’autres parce qu’ils ne voient pas de futur chez vous, d’autres encore simplement parce qu’ils sont des job hoppers… Quand un collaborateur s’en va, ne vous contentez pas d’un « au revoir » : comprendre les raisons de son départ pourra vous aider à améliorer la rétention des talents dans votre entreprise. Voici 8 questions à poser à vos futurs ex-talents pour tenter de fidéliser ceux qui restent.
Pourquoi avez-vous décidé de chercher un nouveau poste ?
Il y a des éléments sur lesquels vous ne pourrez pas lutter, par exemple si un collaborateur vous quitte parce qu’il préfèrerait travailler pour un très grand groupe alors que vous êtes une TPE. Mais si vos concurrents ont simplement joué sur le salaire ou sur une meilleure ambiance de travail pour débaucher l’un de vos talents, ses réponses à cette question pourront vous aider à changer la situation.
Qu’est-ce qui pourrait vous faire changer d’avis ?
L’objectif n’est pas de faire effectivement changer d’avis, mais d’anticiper pour d’autres : si le collaborateur sur le départ vous dit par exemple qu’il aurait aimé avoir plus d’opportunités de formation, vous saurez qu’il s’agit là d’un axe d’amélioration, notamment pour les personnes qui occupent un poste similaire.
Comment décririez-vous notre entreprise ?
Vous cherchez cette fois à savoir si l’image que vous voulez projeter en tant qu’employeur est bien celle que perçoivent vos salariés. Si la réponse ne correspond pas à ce que vous attendiez, c’est qu’il y a un problème, soit de fond, soit de communication.
Recommanderiez-vous l’entreprise à un proche ?
Si la réponse est oui, vous avez sans doute peu d’éléments à améliorer. Si c’est un non ferme et définitif, vous allez devoir travailler en profondeur sur votre expérience collaborateur : écoute, reconnaissance, rémunération, avantages, opportunités d’évolution, intérêt des missions, etc.
Qu’avez-vous apprécié le plus chez nous ?
Une note positive pour savoir ce qu’il ne faut surtout pas changer ! Cela peut être au niveau du poste lui-même ou de l’entreprise de manière plus globale.
Qu’est-ce qui vous a le moins plu ?
L’idée est de relever un gros point noir, un élément à traiter en priorité. S’il y a une seule chose à changer, quelle est-elle ? Et surtout, comment peut-elle être améliorée ?
Qu’avez-vous pensé du management ?
De nombreux départs font suite à de mauvaises relations avec un manager ou à un désaccord sur le style de management. Un unique témoignage ne sera peut-être pas représentatif, mais si plusieurs personnes vous rapportent qu’elles partent à cause d’un N+1 en particulier, vous devrez vous pencher sur le problème.
Avez-vous quelque chose à ajouter ?
Cette dernière question est importante car elle permet de lancer un dialogue ouvert et d’aborder des points auxquels vous n’avez peut-être pas pensé. Mettez le salarié à son aise afin qu’il soit le plus honnête possible et soyez bien à l’écoute : ce qu’il a à dire pourrait tout changer pour votre rétention des talents dans le futur !
Leave a Comment