Publié par CareerBuilder France le 12 mai 2016 dans Conseils recruteur, Processus de recrutement, Communication | Pas de commentaire

unconventional-employee_may2016_843x474_316724189.jpgToutes les entreprises veulent trouver les meilleurs collaborateurs. La base de cette recherche est un profil de poste précis. Mais trop d’exigences spécifiques pourraient vous empêcher de trouver des talents de valeur. Découvrez comment décider si une candidature mérite d’être examinée de plus près.

La discrimination pour des raisons d’origine, de sexe, de religion, d’idéologie, de handicap, d’âge ou d’orientation sexuelle est interdite dans le processus de sélection et manque clairement de professionnalisme. Mais en appliquant des critères de sélection généraux, les professionnels RH risque de se mettre involontairement des œillères et de négliger de grands talents.

Un profil de poste clairement défini est bien sûr indispensable pour un processus de recrutement efficace et raisonnable en termes de coût. Après tout, convoquer tous les candidats en entretien est impossible. Mais les clichés et critères formels créent souvent un filet à travers les mailles duquel seuls les candidats uniformes peuvent se faufiler. Des diamants bruts qui pourraient être de véritables atouts pour l’entreprise ne dépassent pas le premier tri. Voilà quelques exemples de cas où un candidat mérite d’être examiné de plus près.

Sans emploi ne signifie pas inemployable

Seules quelques rares personnes qui sont restées longtemps sans emploi retrouvent un poste. Dans de nombreux cas, il ne s’agit pas d’un manque de qualification ou de motivation. Certains professionnels hautement qualifiés finissent à la rue à cause de rachats, de faillites, ou de licenciements économiques, sans que cela soit leur faute. Ceux qui ne parviennent pas à réintégrer une entreprise rapidement sont stigmatisés, et au bout d’un certain temps, ces stigmates sont presque impossibles à effacer. En France comme dans de nombreux autres pays, le chômage est souvent considéré comme un échec personnel. Mais sans emploi ne signifie pas forcément inemployable. Les recruteurs ne devraient pas rejeter une candidature juste parce qu’il y a quelques trous dans le CV. Se pencher sur les qualifications et les motivations du candidat, ainsi que sur les raisons pour sa période de chômage, peut valoir la peine.

Trop bien pour le poste

C’est difficile à croire, pourtant, la surqualification est l’une des principales raisons de rejet de candidatures. Pourquoi ? Parce qu’on pense automatiquement que le candidat a choisi un poste en-dessous de ses possibilités par manque d’options. Mais mieux vaut tenir que courir. Les candidats surqualifiés sont considérés comme posant problèmes parce qu’ils risquent d’avoir du mal à s’intégrer dans la chaîne hiérarchique. S’ennuyant au travail, ils vont sûrement s’orienter vers un poste plus intéressant à la première occasion. De nombreux recruteurs pensent aussi qu’ils ne pourront pas répondre aux exigences salariales du candidat. Mais certains candidats expérimentés décident volontairement de descendre d’un échelon. Cela peut être parce qu’ils veulent consacrer du temps à leur famille ou sont à la recherche d’un emploi moins stressant et impliquant moins de responsabilités que le précédent. C’est souvent le cas pour les salariés de plus de 45 ans. Quelqu’un de crédible et convainquant dans son désir d’endosser un rôle moins exigeant pourrait être un coup de chance pour votre entreprise en termes d’expérience et de compétences.

Seulement des diplômés ?

En quoi un candidat est-il plus intéressant pour l’entreprise : par un diplôme de l’enseignement supérieur ou de nombreuses années d’expérience professionnelle ? Les avis divergent. Parmi les postes hiérarchiquement élevés dans l’entreprise, très peu sont désormais occupés par des managers qui ne sont pas passés par l’enseignement supérieur. Selon une étude du chercheur Michael Hartmann, 1 cadre senior sur 10 né avant 1960 n’a pas de diplôme universitaire. Parmi les plus jeunes, ce chiffre tombe à 1 sur 20. De nombreux directeurs d’entreprise le regrettent. Si les collaborateurs juniors sont très bien formés, ils sont aussi extrêmement uniformes.

Nombreux sont les étudiants qui ne vont pas jusqu’au bout de leur diplôme. Les raisons d’abandon peuvent être variées et n’ont pas toujours grand-chose à voir avec la paresse ou les mauvaises notes. Ces personnes ont tout de même acquis des connaissances et avec le temps, nombre d’entre elles vont aussi acquérir une expertise intéressante en entreprise. Mais si elles souhaitent continuer leur carrière au sein d’une autre organisation, sans avoir obtenu leur diplôme ou suivi de formation continue, elles ne surmonteront généralement pas la première étape de tri. Pourquoi ? Parce que les entreprises mettent trop l’accent sur les critères de sélection formels tels que les diplômes de l’enseignement supérieur. Mais sans expérience professionnelle adaptée, même le meilleur diplôme ne sert à rien. Les recruteurs devraient se pencher davantage sur la short list de candidats.

Les outsiders peuvent être une bouffée d’air frais

Les personnes qui postulent à des postes qui ne correspondent pas à leur spécialité sont souvent rejetées avant l’étape de l’entretien. C’est parce que les entreprises recherchent des candidatures aussi proches que possible du poste à pourvoir. Parfois, les qualités personnelles se retrouvent automatiquement au second plan, tout comme le fait que les personnes reconverties peuvent souvent apporter de nouvelles perspectives et des idées innovantes à l’entreprise. De plus, le salarié doit être rentable le plus tôt possible. Bien sûr, c’est quelque chose que vous ne pouvez pas attendre de quelqu’un qui provient d’un autre secteur. Toutefois, les recruteurs oublient bien souvent que rechercher un candidat correspondant peut parfois prendre plus longtemps que de former quelqu’un disposant d’une formation ou d’une expérience différente qui, de manière générale, peut plus facilement s’adapter au poste.


Image: © Anton Watman - Shutterstock.com

Leave a Comment