Peu importe quand vous commencez à rassembler et analyser des chiffres. Ca ne doit pas forcément être en janvier, un lundi ou en début de mois. L’important est de commencer à réfléchir aux indicateurs recrutement. Quel que soit le moment où vous commencez, il vous faut une référence. Si vous n’en avez pas, commencez quand même et définissez la référence. Nous en étions à "X" sur les 30 derniers jours, voyons où nous en serons sur les 30 prochains. La date à laquelle commencer nous bloque souvent en nous faisant penser que si nous ne sommes pas prêts à cette date, alors nous devrions attendre. La plupart des gens aiment avoir un point de départ et une fin clairs, alors qu’il ne s’agit que d’une prison que nous nous imposons à nous-mêmes.
C’est l’un des principaux écueils dans les mesures du service recrutement. Vous ne savez pas combien de demandes un recruteur devrait avoir à gérer, alors vous ne les mesurez pas. D’accord, mais si vous vous mettiez à les mesurer, vous finiriez par le savoir. Ne pas savoir quelles données pourraient vous servir n’est pas une bonne excuse pour ne pas commencer à rassembler des indicateurs.
Les services RH et recrutement ont l’habitude de s’appuyer sur des indicateurs qui couvrent leurs arrières : des chiffres qui permettent de montrer qu’ils font leur travail et accomplissent les missions qui leur sont confiées afin d’éviter que leurs fonctions ne soient externalisées. Tous les autres services de l’entreprise rassemblent des données qui leur permettent d’aider l’entreprise à progresser, pas seulement de justifier leur existence.
Voici une liste d’indicateurs recrutement qui ne veulent, en réalité, pas dire grand-chose :
La durée du recrutement
Il s’agit de l’indicateur le plus utilisé dans le recrutement, alors que pour 98 % des entreprises, il ne veut rien dire ! En lui-même, cet indicateur n’a aucun sens. Peu importe que vous ayez pourvu le poste d’ingénieur informatique en 59 jours au lieu de 61. En revanche, si vous prouvez que ces deux jours gagnés ont permis à l’entreprise d’économiser X euros, on vous écoutera. Ou alors, vous pouvez montrer que pour atteindre les objectifs de croissance fixés et en tenant compte du nombre de jours qu’il faut pour pourvoir les postes nécessaires, il faudrait embaucher X recruteurs de plus.
La qualité de l'embauche
Un indicateur recrutement qui n’en est pas vraiment un. Il s’agit plutôt d’un indicateur du manager qui recrute, et il est impossible à mesurer tant que la personne choisie n’est pas totalement productive… Ou a prouvé qu’elle ne le serait jamais ! Ce qu’il faudrait faire, c’est rebaptiser cet indicateur et l’appeler Qualité de notre processus de recrutement, parce que c’est ce que la plupart des entreprises mesurent dans les faits. Ce candidat choisi il y a 30 jours n’est pas performant, donc il y a quelque chose qui ne va pas dans notre processus. Le problème vient peut-être des évaluations de pré-embauche, de la capacité du manager à sélectionner de bons talents, etc. Mais ce n’est pas un indicateur de la qualité de l’embauche.
La satisfaction du manager qui recrute
Il s’agit sans doute de l’indicateur le moins efficace du monde. Les managers qui recrutent adorent le service recrutement quand il leur déniche des talents exceptionnels et ils le haïssent quand il lui faut plus de 48 heures pour trouver des candidats. Le manager qui recrute délaisse parfois un CV pendant trois semaines, puis décide de convoquer le candidat et vous en veut quand vous lui annoncez qu’il n’est plus disponible. Cet indicateur aide-t-il vraiment votre service à s’améliorer ? Il s’agit là encore d’un chiffre très subjectif et facile à manipuler au besoin. Certaines études de satisfaction sont rédigées de façon à ce que les managers qui recrutent ne puissent donner que de bonnes notes au service recrutement, même quand ils n’obtiennent rien de particulier de sa part.
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