Dans de nombreux secteurs, les entreprises s'efforcent d'attirer et d'embaucher des candidats, même si les budgets sont serrés ou gelés. Le principal intérêt pour les employeurs qui ne sont pas encore prêts à embaucher est de constituer un vivier de talents. Bien qu'il y ait de nombreux points importants à prendre en considération, de quoi avez-vous réellement besoin pour que ce vivier soit fructueux ? Quelles mesures devez-vous prendre pour le construire de manière à ne pas épuiser les ressources de votre équipe ?
La création d'un vivier de talents constitue une approche stratégique à long terme qui vous permet de trouver les bons candidats et de renforcer votre équipe. Cette stratégie améliore votre image de marque en tant qu'employeur (ainsi que l'expérience des candidats), rationalise votre processus de recherche et de recrutement et donne à la technologie le soin de s'occuper des détails essentiels, de sorte que vos recruteurs puissent se concentrer sur les personnes et non sur les tâches.
Étape 1 : Optimisez votre site carrière
C'est l'une des premières occasions pour les candidats de s'engager avec vous en tant qu'employeur potentiel. Personnalisez votre page carrière pour qu'elle soit facile à utiliser, qu'elle ne nécessite que quelques clics pour naviguer et postuler à un emploi et qu'elle reflète votre culture via une plateforme de recommandation de collaborateurs ou une série d'articles de blog sur les membres de votre équipe.
Fournissez aux candidats potentiels des moyens d'entrer leurs coordonnées dans votre système. Certaines entreprises permettent aux candidats de présenter l'emploi de leurs rêves ou de suggérer un poste dans l'entreprise. Vous pouvez également proposer un formulaire simple d'inscription pour que les candidats reçoivent des alertes sur les postes vacants dans tel ou tel service. Partagez les mises à jour de l'entreprise, les nouvelles sur les postes vacants ou tout ce qu'un candidat pourrait trouver utile. Cela vous permettra de rester en contact avec les profils qui souhaitent activement avoir de vos nouvelles et qui seront plus susceptibles d'être engagés rapidement.
Étape 2 : Automatisez vos communications et votre processus de sélection
Qu'un candidat se soit inscrit pour recevoir des courriels de votre entreprise ou qu'un collaborateur potentiel ait soumis une candidature, vous devez avoir mis en place des réponses automatiques qui favorisent l'engagement et l'intérêt. De même, veillez à ce que vos plateformes intègrent des questions pour filtrer les candidats. Quelqu'un pourrait être parfaitement adapté à un autre poste que celui auquel il postule, et sans système de filtrage automatique pour détecter les compétences et l'expérience, un employé autrement excellent pourrait passer entre les mailles du filet. Une fois qu'un candidat est dans votre réseau, trouvez, si possible, un moyen d'interagir avec lui en temps réel. Les notifications par push à partir d'applications, les chats en direct ou les journées portes ouvertes virtuelles peuvent offrir de bonnes opportunités pour favoriser cette approche.
Étape 3 : Personnalisez votre (vos) plateforme(s) pour gérer tous ces candidats de qualité
Chaque recruteur et responsable du recrutement travaille différemment, mais une constante est universelle : une approche simplifiée et rationalisée de vos outils. Essayez de grouper les plateformes que vous utilisez et assurez-vous que vos outils fonctionnent vraiment pour vous, comme les widgets personnalisés sur votre plateforme d'acquisition de talents ou les formations pour les autres sites que vous utilisez. Vous devez disposer d'analyses et de rapports à portée de main, ainsi que d'une vue rapide et facile des postes ouverts, des candidats qui ont postulé et qui sont disponibles, des messages et d'autres données pour vous aider à répondre rapidement aux activités et demandes de votre réseau de talents.
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