Publié par CareerBuilder FR le 28 juin 2019 dans Tendances technologies RH, Conseils recruteur, Processus de recrutement, Textkernel, RH, Analytique RH | Pas de commentaire

shutterstock_1348992500Votre mission en tant que RH ne serait-elle pas plus simple si vous saviez exactement de quoi vous allez avoir besoin à plus ou moins long terme, qui sont les hauts potentiels qui risquent de vous quitter, et quel candidat a le plus de chances de réussir si vous l’embauchez ? Cela devient possible avec l’analyse prédictive… Dans une certaine limite.

A quoi ça sert ? 

Commençant à s’imposer depuis une dizaine d’années comme complément et suite logique de l’informatique décisionnelle, l’analyse prédictive dans les ressources humaines est surtout utile dans l’acquisition des talents (pour recruter les meilleures personnes), l’implication des salariés (pour développer la fidélité et réduire le turn-over) et le développement des compétences (pour anticiper les besoins à venir). En d’autres termes, elle vous permet de ne pas attendre le dernier moment pour devoir trouver d’urgence une personne capable d’accomplir des missions stratégiques.

Une combinaison de tous les outils

Vous ne pouvez pas faire d’analyse prédictive sans mettre en place bons outils, qui ont chacun leur rôle à jouer :

    • Votre ATS doit pouvoir vous fournir des informations sur votre sourcing : quels supports donnent les meilleurs résultats pour quels postes ? Comment les candidats réagissent-ils dans une situation donnée ?
    • Votre chatbot doit pouvoir poser des questions pertinentes aux visiteurs de votre site carrière pour voir si leur profil correspond à vos besoins.
    • L’intelligence artificielle et le machine learning doivent être capables de s’adapter aux évolutions du contexte : dès que l’on touche à l’humain, les circonstances (état du marché, résultats de votre entreprise, propositions de concurrents, situation personnelle) influencent les décisions.
    • Les KPI (indicateurs-clés de performance), doivent vous aider à analyser les problèmes et à trouver des solutions qui seront applicables lorsque des obstacles similaires se dresseront sur la route de bonnes performances RH.

L'application pratique du big data

Si vous vous demandiez pourquoi le rassemblement et l’organisation des données sont si importants, l’analyse prédictive est l’une des réponses ! Impossible d’en faire si vous ne disposez pas des informations nécessaires. Vous devez avoir tous les renseignements possibles sur vos collaborateurs, votre vivier de talents et vos candidats pour avoir accès à des tendances passées qui vous aideront à tirer des conclusions sur les tendances à venir. Par exemple, si vous découvrez que tous vos salariés qui vous quittent en moins d’un an ont à peu près le même âge, le même diplôme et le même niveau de responsabilités, vous saurez qu’il vous faudra faire des efforts de fidélisation auprès de ces publics, ou mieux les informer sur le poste et l’entreprise au cours du processus de recrutement.

Attention au copier/ coller ! 

Le grand danger de ce mode de fonctionnement est le manque de diversification. Un outil qui analyserait automatiquement les profils des salariés qui réussissent le mieux vous proposera de recruter exactement les mêmes : diplôme, expérience, âge, compétences, qualités… Vous risquez de vite vous retrouver avec des collaborateurs sortant tous du même moule. Robots à utiliser avec parcimonie, donc, et avec un bon sens tout humain !

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