Au moment de définir les besoins du poste, il est tentant d’en mettre plus plutôt que moins. Mais cette stratégie sert surtout à décourager les candidats, qui renoncent à postuler parce qu’il leur manque l’un des savoir-faire exigés, et vous fait ainsi passer à côté des profils intéressants. Des profils dont vous ne pouvez pas vous passer, en particulier si vous recrutez dans un secteur pénurique. Pour éviter d’en arriver là, identifiez les compétences à classer dans la colonne « souhaitées » plutôt que dans la colonne « indispensables ».
Demandez l'avis de l'équipe
Les mieux placés pour connaître les compétences à intégrer à l’équipe sont ses membres et son manager: d’après eux, quelles sont celles sur lesquelles il est impossible de faire des concessions ? Celles sur lesquelles ils pourront aider le nouvel arrivant s’il n’est pas tout à fait au point ? Celles dont il est possible de se passer pour le moment mais qui se révéleront indispensables plus tard ? L’idéal serait même d’interroger la personne que vous cherchez à remplacer, le cas échéant : toutes les compétences que vous aviez exigées au moment de la recruter lui ont-elles vraiment servi ? Y en a-t-il que vous auriez dû demander et qui lui ont manqué ?
Identifiez les compétences sur lesquelles vous pouvez former
Une compétence manquante, ça se soigne ! Que vous ayez les moyens de former en interne sur vos outils et processus spécifiques ou que vous puissiez envoyer vos nouveaux arrivants dans un organisme de formation, il existe des solutions, même si cela implique d’attendre quelques semaines ou mois avant que le nouveau collaborateur soit complètement opérationnel. C’est un temps d’adaptation qui sera amorti grâce à la loyauté d’un salarié reconnaissant de votre investissement. S’il existe des formations de développement personnel qui peuvent aider à acquérir certains réflexes de communication, de gestion du temps ou des émotions, ou encore de relationnel, c’est sur les savoir-faire qu’il est plus facile de former. De manière générale, mieux vaut donner sa chance à un profil possédant des qualités personnelles qui lui permettront d’apprendre et d’évoluer, qu’à un expert très pointu mais peu ouvert au changement.
Anticipez… Mais pas trop
Quand vous intégrez une nouvelle personne à votre entreprise, vous espérez la garder longtemps. Il est donc naturel de prévoir de quelles compétences elle aura besoin à son poste dans le futur, par exemple la maîtrise de l’anglais si vous comptez vous développer à l’international. Toutefois, trop anticiper peut vous porter préjudice. Si votre conquête outre-Atlantique n’est pas prévue avant cinq ans par exemple, vous risquez de passer à côté d’excellents candidats juste parce qu’ils ne parlent pas la langue aujourd’hui alors qu’ils pourraient très bien l’apprendre d’ici là. Sans compter qu’à l’ère du job hopping, miser à trop long terme sur un profil qui risque de vous quitter sous deux ans, c’est placer la barre très haut et vous exposer à la déception. La langue de Shakespeare n’est donc peut-être pas indispensable à l’instant T, mais seulement souhaitée.
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