Dans la fameuse guerre des talents, nous oublions souvent d’examiner nos propres organisations et de nous rendre compte du potentiel dont nous disposons – jusqu’au moment où nous recevons une démission. A ce moment-là, il est déjà bien trop tard. Que pouvons-nous faire, et que devrions-nous faire, pour faire en sorte que ce moment soient le plus rare possible ?
Voici sept actions que vous pouvez mettre en place dès demain non seulement pour attirer les meilleurs talents, mais aussi pour faire en sorte que les meilleurs au sein de votre entreprise soient toujours heureux, motivés et, plus important, pour qu’ils restent avec vous.
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1. CONNAITRE SES TALENTS
La première étape de la rétention des talents est l’identification des talents. Cela peut paraître basique, mais c’est un domaine dans lequel de nombreuses entreprises échouent. La plupart des processus d’identification des talents n’explorent que la surface. Ils fonctionnent à court terme, n’admettent pas le risque et sont extrêmement subjectifs. Comment retenir ce que vous ne pouvez pas voir ? Identifiez les besoins de votre future force de travail et réfléchissez à votre pénurie de compétences : il est autant question de l’avenir que du présent.
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2. PRENDRE DES RISQUES
Si vous confiez une mission sensible à quelqu’un, vous ne vous contentez pas de motiver cette personne, vous motivez tout son entourage. Prenez quelques risques, mettez des gens en place avant qu’ils ne soient prêts à 100 %, et ayez confiance en votre capacité à faire les bons choix. Prouvez que les talents évoluent réellement chez vous et que les succès sont vite récompensés.
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3. OUBLIER LES GRILLES DE SALAIRE
La plupart des grilles de rémunération mettent en valeur l’ancienneté et l’expérience en externe. Cela signifie que s’il s’agit de talents ayant évolué chez vous, ils sont probablement rémunérés en-dessous du prix du marché. S’ils veulent une augmentation, ils devront partir. Vous allez devoir rompre avec ces mécanismes internes si vous voulez vraiment retenir vos meilleurs talents. Il est temps de casser votre tirelire.
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4. RECRUTER LES MEILLEURS
Lorsque vous avez l’occasion d’intégrer un nouveau collaborateur, assurez-vous qu’il s’agisse d’un très bon recrutement. Rien n’est plus motivant que de voir des personnes compétentes rejoindre une entreprise déjà excellente. Un peu de saine concurrence ne peut pas faire de mal, et diversifier le vivier de talents devrait créer une tension positive et productive.
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5. GERER LA SOUS-PERFORMANCE
Pourquoi rester dans une entreprise qui accepte la médiocrité ou pire, la sous-performance ? Lorsque vous tolérez des performances en-dessous de la moyenne en toute connaissance de cause, vous envoyez un message : vous dites que ce n’est pas grave. Les personnes talentueuses ont envie de travailler avec d’autres personnes talentueuses, et elles veulent travailler dans une entreprise qui reconnait ce talent. Il est temps de régler ces problèmes classiques.
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6. PERSONNALISER
Entre l’encouragement d’un comportement de diva et le développement d’une relation personnalisée avec vos talents, la frontière est mince. Mais vous allez devoir apprendre à la maîtriser. Un traitement personnalisé, des relations personnalisées et une gestion de carrière personnalisée : tous ces éléments aideront vos meilleurs talents à se sentir valorisés. Mais attention à ne pas en faire trop : personne n’aime les divas capricieuses.
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7. LAISSEZ-LES TRANQUILLES
Montrez votre intérêt par les actions, pas par des processus. Les talents ne peuvent supporter qu’un certain nombre de compte rendus, de modèles et d’outils de planification de la succession avant de commencer à se dire que vous vous contentez de belles paroles. La rétention des talents, c’est une question d’actions, pas de plans. Alors la prochaine fois que vous avez envie d’organiser une réunion pour parler des talents, demandez-vous ce qui a vraiment été fait depuis la dernière réunion. Avez-vous passé plus de temps à agir qu’à parler ?
La carrière RH de Neil Morrison a commencé il y a 20 ans au sein des marques les plus connus du Royaume Uni. Il a rejoint Random House en 2008 et travaillé en tant que l’un des principaux leaders dans la fusion entre Random House et Penguin, l’une des fusions les plus importantes de l’histoire du secteur de la publication. Il a été nommé directeur RH de l’année en 2013 et 2014 ainsi que second professionnel RH ayant le plus d’influence au sein du Royaume-Uni.
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